Baanbrekend werk in dat verband werd uitgevoerd door Pierce, die een theorie van psychologisch eigenaarschap ontwikkelde die blootlegt waarom en hoe dit concept in iemands hoofd ontstaat.
Psychologisch eigenaarschap moet gezien worden als een geestesgesteldheid waarbij een individu het gevoel heeft dat het doelobject, of een deel ervan, hem of haar toebehoort, ook al is dat wettelijk of formeel gezien niet het geval.
Het gaat om een gevoel van betrokkenheid, zeg maar het mijn- of ons-gevoel. Er is een gevoel van bezit in het spel. Maar dat gevoel is complex, en hoewel het in staat is om iemand in een stevige greep te houden, laat het zich niet gemakkelijk vastpakken of definiëren.
1. Psychologisch eigenaarschap
Het psychologisch eigenaarschap moet goed onderscheiden worden van formeel bezit. Eigendom is zeer reëel en is gemakkelijk tegenstelbaar aan derden. Het gevoel van eigenaarschap kan ook zeer reëel zijn, maar is een mentale ervaring die in de eerste plaats het individu zelf gewaarwordt. Dat neemt niet weg dat ook collectieve gewaarwordingen van psychologisch eigenaarschap zeer frequent voorkomen. Denk aan supporters van een voetbalclub, die zich elk individueel, maar ook als groep, eigenaar voelen van hun geliefde club.
De eerste route waardoor psychologisch eigenaarschap kan ontstaan is controle over het werk. Hoe meer controle het individu kan uitoefenen over zijn werk, des te meer hij zijn werk ervaart als deel van zichzelf (Furby, 1978). Een individu heeft meer controle over zijn werk wanneer hij het autonoom uitvoert, omdat hij dan invloed heeft op een bredere reeks beslissingen dan iemand die niet autonoom werkt (Parker, Turner & Williams, 2006). Een individu zal ook meer controle over zijn werk ervaren wanneer hij meer self-efficacy ervaart. Wie self-efficacy ervaart, gelooft in het eigen kunnen om toekomstige situaties het hoofd te bieden (Gist & Mitchell, 1992).
De tweede route is bekendheid met het werk. Hoe meer informatie het individu heeft over zijn werk, des te sterker de relatie tussen het individu en zijn werk (Pierce en anderen, 2003). Het individu krijgt meer informatie over zijn werk, en raakt ermee bekend, wanneer hij actief participeert. Actief participeren is een vorm van contact maken met je werk. Wie veel contact maakt met zijn werk, raakt er meer mee bekend en waardeert het hoger. De verwachting is daarom dat een medewerker die actief participeert zich meer verbonden voelt met zijn werk, en zich er sneller psychologisch eigenaar van voelt.
De derde en laatste route is jezelf investeren in het werk. Hoe meer het individu zichzelf investeert in zijn werk, des te meer hij ervaart dat hij één is met zijn werk en zich er psychologisch eigenaar van voelt (Rochberg-Halton, 1980). Een individu investeert zichzelf in het werk wanneer hij innovatieve ideeën bedenkt, uitwerkt en aandraagt, omdat hij op die manier zijn tijd, energie, waarden en identiteit in zijn werk steekt. Innovatieve ideeën zijn daarmee een route voor het ontstaan van psychologisch eigenaarschap.
De verwachting is dat een proactieve persoonlijkheid positief gerelateerd is aan psychologisch eigenaarschap. Individuen met deze persoonlijkheid hebben een relatief stabiele gedragstendens om mogelijkheden te herkennen, initiatief te tonen, actie te ondernemen en te volharden wanneer ze een verandering willen doorvoeren (Bateman & Crant, 1993). Een proactieve persoonlijkheid is daarmee een voorspeller van proactief gedrag (Becherer & Maurer, 1999). Crant (2000) definieert dit gedrag als het nemen van initiatief voor het verbeteren van huidige omstandigheden; het omvat het uitdagen van de status quo in plaats van het passief aanpassen aan huidige omstandigheden. Individuen die reactief zijn, participeren alleen als het hen wordt gevraagd. Proactieve mensen participeren uit zichzelf.
Hoe meer autonomie en self-efficacy een individu ervaart, hoe meer een individu leest en deelneemt, en hoe meer innovatieve ideeën een individu heeft, des te meer voelt dat individu zich psychologisch eigenaar. Een individu dat een persoonlijk conflict heeft, voelt zich minder psychologisch eigenaar dan een individu zonder zo'n conflict.
Extreme gevoelens van psychologisch eigenaarschap kunnen mogelijk tot negatieve effecten leiden, zoals afwijkend gedrag: groepsnormen worden overtreden en het welzijn van anderen wordt aangetast (Pierce en anderen, 2003). Een ander gevolg kan zijn dat de last van de verantwoordelijkheid over het object als te zwaar wordt ervaren. Een individu dat een radicale verandering ervaart rond het object waarvan hij psychologisch eigenaar is, raakt gestrest en gefrustreerd en ervaart persoonlijk verlies (Pierce en anderen, 2003).
2. Het waarom van psychologisch eigenaarschap
Waarom ervaren mensen een zekere drang naar bezit of eigenaarschap? In de literatuur vindt men twee grote stromingen over de bronnen van het verlangen naar eigenaarschap. Volgens de eerste zit de oorsprong in onze genen. Zij verwijzen naar de natuur, waar bijvoorbeeld vogels niet alleen een nest maar ook de boom waarin het nest is gebouwd claimen als hun bezit. Een tweede stroming legt de nadruk op culturele en sociale invloeden, die maken dat we, zeker in onze westerse cultuur, een drang naar bezit als het ware krijgen ingelepeld.
De waarheid ligt waarschijnlijk ergens in het midden. We mogen aannemen dat psychologisch eigenaarschap geworteld zit in onze diepste verlangens, maar tegelijk ook is ingebakken in tal van maatschappelijke en sociale gewoontes. Het voelen van psychologisch eigenaarschap bevredigt drie basisbehoeften (Pierce en anderen, 2001).
De eerste behoefte is efficiëntie en effectiviteit: om gewenste uitkomsten te kunnen realiseren. De drang naar effectiviteit behelst de mogelijkheid om een resultaat met succes af te dwingen. Mensen willen dingen veranderen. Deze drang is gelinkt aan de behoefte aan controle. Wie iets kan veranderen of een uitkomst kan forceren, krijgt het gevoel eigenaar te zijn van dat proces. Zelfeffectiviteit is het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid om met succes invloed uit te oefenen op zijn of haar omgeving, bijvoorbeeld door een bepaalde taak te volbrengen of een probleem op te lossen. Zelfeffectiviteit wordt als een belangrijk element gezien van theorieën over motivatie. Personen zijn sneller gemotiveerd voor een bepaalde handeling als zij het idee hebben dat zij de bekwaamheid hebben om deze met succes te verrichten. Zij zullen volgens Albert Bandura, die de theorie van self-efficacy heeft opgesteld, het gedrag sneller ontplooien en doorzetten. Zelfeffectiviteit heeft invloed op vele gebieden, zoals de motivatie voor onderwijs en de beroepskeuze.
Zelfeffectiviteit verschilt van zelfvertrouwen: zelfvertrouwen betreft het vertrouwen in het zelf, zelfeffectiviteit de ingeschatte vaardigheid voor het verrichten van een bepaalde taak. Het verschilt ook van efficiëntie, omdat het niet gaat over de werkelijke efficiëntie van een persoon, maar over het eigen vertrouwen van deze persoon in die efficiëntie.
De tweede behoefte is die aan een zelfidentiteit. Dit helpt mensen bij het definiëren van zichzelf, bij het uitdrukken van hun zelfidentiteit aan anderen en bij het behouden van deze identiteit door de tijd heen. Mensen identificeren zichzelf via de dingen waarover ze controle hebben. Iemand die een machine bedient, hoeft deze niet formeel te bezitten om er toch een gevoel van eigenaarschap voor te ontwikkelen: dit is mijn machine en ik weet hoe ze bediend moet worden. Het bezit of de controle helpt bepalen wie iemand is, zowel voor zichzelf als in relatie tot anderen.
De derde behoefte is het hebben van een thuishaven. Mensen hebben een aangeboren behoefte aan een territorium. Deze behoeften, en de kern van psychologisch eigenaarschap, maken dat psychologisch eigenaarschap zich onderscheidt van affectieve betrokkenheid. De drang om erbij te horen: wat men beschouwt als de thuisbasis is vaak iets waarin men al heel veel emotionele energie heeft geïnvesteerd. Het is een deel van onszelf geworden. Ergens deel van willen uitmaken is daarom een essentieel onderdeel van ons dagelijks bestaan. Wie het gevoel heeft ergens bij te horen, is sneller geneigd om sterke gevoelens van psychologisch eigenaarschap te ontwikkelen ten aanzien van die gemeenschap of groep. Organisaties die erin slagen dat gevoel op te wekken, versterken de banden met hun medewerkers.
3. Het hoe van psychologisch eigenaarschap
Psychologisch eigenaarschap ontstaat niet zomaar. Wanneer mensen gevoelens van eigenaarschap ontwikkelen, proberen ze de drie bovenstaande motieven concreet in te vullen. Pierce en anderen onderscheiden daarbij drie routes. Hier gaat het niet over het waarom, maar over het hoe.
- Bezit of controle over het object. Eigenaarschap is verbonden aan het recht om iets geheel of minstens gedeeltelijk in bezit te hebben. Controle is een gevolg van het bezit. Controle kan zich uitstrekken over organisatorische elementen zoals de taakinhoud, de procedures en de producten. Controle kan ook betrekking hebben op formeel of juridisch bezit, bijvoorbeeld wanneer men beslist om een bedrijf te kopen of te verkopen.
- Recht op vertrouwelijke informatie. Naarmate iemand steeds meer weet over het object, ontwikkelt zich een gevoel van eigenaarschap. De tuinman zal op den duur de tuin beschouwen als iets dat van hem is, want niemand anders kent de geschiedenis of de situatie van de beplanting beter dan hij.
- Eigen investering. Wie veel van zijn eigen arbeid, tijd en geduld investeert in het behalen van een doelstelling of het ontwikkelen van een product, ontwikkelt sterke gevoelens van eigenaarschap. Hetzelfde geldt voor wie eigen geld heeft gestoken in een onderneming of project. De eigen investering roept een specifieke betrokkenheid op die veel harder is dan een verlangen om erbij te zijn of erbij te horen. Je zit er met je eigen vel tussen, of zoals de Angelsaksische literatuur het zo mooi omschrijft: skin in the game.
Collectief psychologisch eigenaarschap
In hun onderzoek naar de groeikracht in familiebedrijven leggen Wouter Brouckaert en Bart Henssen van de Odisee Hogeschool een link tussen identificatie, betrokkenheid en psychologisch eigenaarschap. Identificatie kan gebaseerd zijn op een verwantschap met de onderneming, maar psychologisch eigenaarschap veronderstelt een sterkere band. Wanneer betrokkenheid in het spel komt, wordt het groepsgevoel belangrijker. Zo kan een groep zich psychologisch eigenaar voelen. Zo'n groep moet dan wel samen kennis en ervaring hebben opgedaan en zichzelf als een groep ervaren. Het idee van eigenaarschap betekent dat iets van de groep wordt; dat wordt omschreven als collectief psychologisch eigenaarschap. Hoe nauwer mensen samenwerken, hoe sterker het gevoel van collectief eigenaarschap.
4. Eigenaarschap in een bedrijfscontext
In het voorgaande is met enkele voorbeelden al duidelijk gemaakt dat psychologisch eigenaarschap zeer relevant is in een bedrijfscontext. Laten we dit verder uitdiepen.
4.1 Doel van psychologisch eigenaarschap
Ten aanzien van welke doelen of objecten kunnen mensen gevoelens van psychologisch eigenaarschap ontwikkelen? Dat hangt af van de mate waarin aan de drie genoemde motieven (het waarom) kan worden voldaan door het eigenaarschap na te streven (het hoe). Wie in een organisatie mede-eigenaarschap tot ontwikkeling wil brengen, moet daarover goed nadenken. Zo draagt het kunnen behalen van een target of doelstelling bij aan de effectiviteit en de zelfidentificatie, zeker wanneer de eigen inspanning of bijdrage ertoe doet. Het is tevens belangrijk dat doelstellingen voldoende aantrekkelijk zijn en sociaal aanvaard. Het behalen van het doel moet iemand ook een gevoel geven van thuiskomen.
4.2 Individuele factoren
Niet iedereen is in staat om even sterke gevoelens van eigenaarschap te ontwikkelen. Persoonlijkheidskenmerken spelen een rol. Sommige medewerkers nemen liever geen verantwoordelijkheid. Ze willen werken in een vaste structuur waarin van bovenaf duidelijk wordt opgedragen wat er van hen verwacht wordt. In een onderneming die sterk inzet op psychologisch eigenaarschap past deze mentaliteit minder goed. Zeker in kleine ondernemingen is het lastig wanneer verschillende culturen of mentaliteiten elkaar doorkruisen.
4.3 Procesmatige aspecten
Vanuit een procesmatige invalshoek houdt psychologisch eigenaarschap concreet in dat medewerkers het gevoel hebben dat ze deelhebben in de totstandkoming van een resultaat, als gevolg van hun eigen bijdrage of betrokkenheid. Om tot dergelijk eigenaarschap te komen is het van belang na te denken over de manier waarop. Mensen moeten een bepaald procesonderdeel kunnen overzien. Het moet een logisch samenhangend geheel vormen van uitvoerende, voorbereidende, ondersteunende en regelende taken: iets dat voldoende breed, overzichtelijk en uitdagend is. Knip- en plakwerk, waarbij mensen slechts een heel klein en monotoon procesdeel voor hun rekening krijgen, is eerder afstompend en geen goede voedingsbodem voor eigenaarschap.
Samen met de visie van een organisatie (herken ik me in deze organisatie, weet ik waar ze naartoe gaat, wat kan ik hier betekenen) is de manier waarop het werk verdeeld en samengebracht wordt in grotere, logisch samenhangende delen een belangrijke sleutel tot eigenaarschap. Dat is ook belangrijk opdat mensen zich veilig voelen om het eigenaarschap volwaardig te beleven en zelf initiatief te nemen.
4.4 Leiderschaps- en managementstijl
Onderzoek toont aan dat formele en sterk gestructureerde hiërarchische omgevingen de ontwikkeling van het eigenaarschapsgevoel belemmeren. Wetten, normen, regels en uiteraard hiërarchie beperken de mogelijkheden tot effectiviteit en zelfidentificatie. Pierce (2001) verwijst naar de metafoor van hekken rond mensen. Mechanistische en bureaucratisch georganiseerde structuren limiteren de ontwikkeling van zelfsturing en zelfcontrole. De bedrijfscultuur heeft bijgevolg een grote invloed op het tempo waarmee mensen gevoelens van psychologisch eigenaarschap ontwikkelen.
Cruciaal daarbij is het mensbeeld dat de leiding hanteert. Wie principieel vertrekt vanuit wantrouwen in medewerkers, moet niet dromen van de ontwikkeling van psychologisch eigenaarschap. Participatief ondernemen is er precies op gericht om de klassieke tegenstelling tussen arbeid en kapitaal op te heffen. Ook psychologisch eigenaarschap veronderstelt dat de leider vertrouwen heeft in zijn medewerkers en niet meteen het slechtste denkt. Alleen dan is men bereid om mensen voldoende ruimte en autonomie te geven. Zo creëert men hefbomen, en zal het verlangen naar effectiviteit en zelfidentiteit vanzelf uitmonden in een hogere betrokkenheid. Het is dus belangrijk dat de leiding erin gelooft en de ontwikkeling van het gevoel van eigenaarschap niet in de weg staat.
Leidinggevenden moeten daarbij beseffen dat men de controle over het bedrijf niet noodzakelijk kwijt is, maar dat men samenwerkt en gezamenlijk iets opbouwt dat nog beter is dan wanneer men het alleen zou doen, of met slechts enkelen als eigenaar. Verbinding creëren met en tussen medewerkers vraagt daarom om kwetsbaar leiderschap. Dit betekent concreet dat de leiding van het bedrijf weet dat ze niet alles beter weet, en daar ook naar handelt. Managers en leidinggevenden moeten erkennen dat de inspanningen van medewerkers ertoe doen, en leren zoeken naar manieren om dat gevoel over te brengen.
5. Formeel eigenaarschap: superieur?
Zou het makkelijker zijn om psychologisch eigenaarschap tot ontwikkeling te brengen wanneer medewerkers een deel van het bedrijf effectief en juridisch al in hun bezit hebben? Wanneer een medewerker aandeelhouder wordt, kan men zich voorstellen dat het gevoel van psychologisch eigenaarschap niet ver weg meer is, zeker als een significant percentage van de aandelen in handen van die persoon terechtkomt. Het is geen toeval dat medewerkers bij W.L. Gore & Associates (Gore-Tex), John Lewis (de grootste retailer van het Verenigd Koninkrijk) en Starbucks medeaandeelhouder zijn. Toch is ook in deze bedrijven gebleken dat minder tastbare vormen van eigenaarschap nodig zijn om het formele eigenaarschap tot volle bloei te laten komen.
Kaarsemaker, Pendleton en Poutsma onderstrepen dat ook mede-eigenaars in de formele betekenis van het begrip moeten leren wat het is om eigenaar te zijn. Daartoe is de aanwezigheid van een eigenaarscultuur noodzakelijk. Zij maken feitelijk de omgekeerde denkoefening en vertrekken van het formele eigenaarschap op basis van medeaandeelhouderschap, en betogen dat de bedrijfscultuur en de personeelspraktijk minstens even belangrijk zijn om de voordelen van eigenaarschap ten volle te kunnen plukken. De rechten van de medeaandeelhouders moeten worden doorgetrokken in de HR-praktijk. Naast participatie in de besluitvorming moet er worden gewerkt aan de informatiedoorstroom, winstdeelname, opleiding in financiële rapportering, aandacht voor mogelijke conflicten en advisering gericht op een oplossingsgerichte aanpak. Al deze praktijken onderstrepen de eigenaarscultuur.
De literatuur toont aan dat de invloed op de attitudes en het gedrag van werknemers het grootst is in bedrijven die werken aan een dergelijke eigenaarscultuur. Kortom, eigenaarschap in de formele betekenis is geen voldoende voorwaarde om gevoelens van psychologisch eigenaarschap tot ontwikkeling te brengen. In de praktijk zien we wel dat het ene het andere versterkt.
6. Mogelijke valkuilen
Ook met psychologisch eigenaarschap zijn er mogelijke valkuilen. Een potentieel gevaar is territorialiteit en terughoudendheid om kennis te delen. Ook het niet adequaat kunnen delegeren van verantwoordelijkheden kan een probleem zijn. Een laatste valkuil is een gebrek aan verantwoordelijkheidszin. Men zou zich een situatie kunnen voorstellen waarbij mensen gaan vrijbuiten en proberen te surfen op de inspanningen van anderen. Immers, als er geen bazen meer zijn om te controleren of iedereen zijn werk naar behoren doet, staat de deur open voor allerlei misbruik. Het is dezelfde vrees die vaak geuit wordt ten aanzien van zelfsturende teams.
Deze valkuilen maken evenwel een karikatuur van concepten als psychologisch eigenaarschap, zelfsturing en participatief ondernemen. De praktijk wijst uit dat in bedrijven met een participatieve cultuur medewerkers elkaar voortdurend coachen en betrokken houden. Ze zijn daarbij vaak strenger voor elkaar dan een klassieke supervisor. Psychologisch eigenaarschap is een uitnodiging tot medeverantwoordelijkheid, die medewerkers in een constante wisselwerking op elkaar overbrengen. Precies daarom is de leiderschaps- en managementstijl des te belangrijker, evenals de organisatorische randvoorwaarden die ervoor moeten zorgen dat het eigenaarschap significant genoeg is om tot volle wasdom te komen.
Een meer gedecentraliseerde besluitvorming betekent inderdaad dat er minder hiërarchie is, maar ook dat wat er overblijft des te crucialer is om te managen. Een onderneming is een sociale gemeenschap op zichzelf, waarbinnen men duidelijke afspraken kan maken. Die omgeving leent zich uitstekend voor het opstellen van een kader dat toelaat om ieders inspanningen, bijdrage en verantwoordelijke houding tot het bereiken van het resultaat te beoordelen en waar nodig bij te sturen. De kracht van psychologisch eigenaarschap is immers ook: erbij willen horen. Als die drijfveer meespeelt, worden mensen meer dan voldoende verantwoordelijk. Meer nog, ze worden betrokken.
Literatuur
- Pierce, J.L., Kostova, T. & Dirks, K.T. (2001). Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations. The Academy of Management Review, 26(2), 298 tot 310.
- Ten Have & Partners over eigenaarschap (pdf)
- Professionele identiteit: psychologisch eigenaarschap (pdf)